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解除通知的标题很短。
“关于顾承舟劳动关系处理意见的通知。”
顾承舟将文件投到直播画面上。
文件里写着三个理由。
第一，不能服从公司合理工作安排。
第二，多次拒绝参加团队协作活动。
第三，绩效考核未达到岗位要求。
杜绍廷沉声道。
“这是公司根据现有材料作出的处理决定。”
苏云问道。
“这是正式解除劳动合同通知，还是内部处理意见？”
秦乐薇回答。
“目前属于拟处理通知。”
“那为什么要求员工当晚签收？”
“这是正常流程。”
苏云看向顾承舟。
“你可以确认收到文件，但不要在任何位置签下认可内容。”
顾承舟问道。
“如果我不签呢？”
“保留邮件、下载时间和原始附件。”
“如果对方要求纸质签收，可以在签名旁边注明，仅代表收到，不代表认可。”
秦乐薇道。
“公司只是希望他配合流程。”
苏云没有理她，而是问杜绍廷。
“你们认定他拒绝了什么合理安排？”
“参加晚间复盘。”
“晚间复盘的时间是什么？”
“视业务情况确定。”
“是否属于合同约定工作时间？”
“有时候会超过。”
“超过之后是否支付加班费？”
“公司有完整薪酬体系。”
苏云转头看向直播间。
“我只问一个问题。”
“超过正常工作时间的劳动，是否依法安排加班并支付相应费用？”
杜绍廷道。
“不能把所有沟通都算作加班。”
“当然不能。”
苏云点头。
“普通通知、偶尔回复和真正提供劳动，要结合具体内容判断。”
“但你们的材料已经显示，员工被排班、被要求参加复盘，并且不参加会影响绩效。”
“这就不能继续用普通沟通四个字全部覆盖。”
一个新的连线申请出现。
申请人备注为公司外聘法律顾问周闻达。
周闻达接通后，语气十分谨慎。
“从法律角度，企业确实拥有经营管理权。”
苏云道。
“这一点没有争议。”
“企业也可以根据岗位要求对员工进行考核。”
“同样没有争议。”
“但管理权不能突破法律和劳动合同。”
周闻达点头。
“如果公司能够证明员工确实未达到岗位要求，解除也可能具备依据。”
“是。”
苏云问道。
“那你们能否证明顾承舟的具体工作质量不达标？”
周闻达道。
“绩效结果已经低于合格线。”
“这份绩效结果是谁制定的？”
“公司绩效制度。”
“超额投入指标是否写入他的劳动合同和岗位明？”
“绩效制度可以根据公司经营情况调整。”
“调整之前是否告知员工？”
“公司发过通知。”
“通知中是否写明，晚间在线时长和周末响应会直接影响岗位留任？”
周闻达没有回答。
苏云继续问道。
“如果员工在八时内完成任务，结果质量合格，只是不愿意每天晚上继续在线，能否直接被认定为不胜任工作？”
周闻达道。
“这需要具体判断。”
“很好。”
苏云看向镜头。
“具体判断就意味着不能用一句价值观不合直接结束。”
顾承舟忽然道。
“我承认有一次晚间会议没有参加。”
苏云问道。
“为什么？”
“那天我发烧，已经提前在群里明。”