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顾承舟打开了绩效系统的历史记录。
他之前一直以为，自己没有权限查看修改过程。
没想到在公司账号仍然登录的情况下，后台保留了部分审计痕迹。
第一版绩效表里，顾承舟的综合评分是八十六分。
第二版变成了七十三分。
第三版就是现在的五十八分。
每次修改，都发生在他提出加班费和调休问题之后。
杜绍廷的账号出现在修改记录里。
苏云问道。
“这些记录能确认是你操作的吗？”
杜绍廷道。
“部门负责人都有修改权限。”
“那你解释一下，为什么同一项任务的完成状态，从按期完成变成了协作不足？”
“评价不是只看任务完成。”
“那修改理由是什么？”
“综合判断。”
苏云点开详细备注。
修改前的备注是“项目按期完成，客户反馈良好”。
修改后变成了“员工缺乏主动沟通，未能体现主人翁精神”。
苏云问道。
“顾承舟什么时候收到过关于这项工作的沟通问题提醒？”
“之前口头过。”
顾承舟马上道。
“没有。”
“我只收到过一次表扬邮件。”
他将邮件打开。
那是项目负责人发来的感谢信。
“本次活动提前两天完成，感谢顾承舟连续跟进客户问题。”
苏云把两份材料放在一起。
“工作结果是提前完成，评价变化的原因却是精神状态。”
“这不是不能考察。”
“但公司应当给出可核验的事实，不能在员工提出权利要求后，把抽象词语填进绩效表。”
杜绍廷道。
“这是管理判断，不需要每一个词都量化。”
苏云问道。
“如果不需要量化，那员工如何改进？”
杜绍廷没有回答。
这时，一个新的连线申请出现。
申请人叫乔南，备注是星衡信息前数据专员。
他接通后，先确认自己的脸没有出现在画面里。
“我负责过绩效系统维护。”
“今年年初，部门新增了一个超额投入指标。”
苏云问道。
“这个指标是谁提出的？”
“增长部门提交，后来由人力资源确认。”
“原本的评分体系里有这一项吗？”
“没有。”
乔南打开自己保存的会议纪要。
“会议上，单纯看项目结果，无法筛选真正愿意拼的人。”
“所以增加了晚间在线、周末响应和临时任务参与度。”
“这些内容有没有经过员工代表或者合同调整程序？”
“我不知道。”
杜绍廷当即道。
“乔南早就离职了，他对公司的情况并不了解。”
乔南没有争辩。
“那我只系统层面的事实。”
“超额投入指标上线后，绩效后台增加了四个字段。”
“晚间在线时长、周末任务数、临时响应次数和主动承担记录。”
“这些字段可以直接影响综合评分。”
苏云看向秦乐薇。
“人力负责人是否知道？”
秦乐薇道。
“绩效系统由业务部门和人力共同维护。”
“那员工有没有在入职时看到这四项指标？”
“不同岗位会有不同指标。”
“顾承舟的岗位明里有吗？”
秦乐薇没有回答。
乔南继续道。
“还有一件事。”
“系统里保存了每次修改前后的版本。”
“顾承舟的评分不是一次调整，是三次连续降低。”
“第一次是在他提出调休之后，第二次是在他要求核算加班之后，第三次是在他拒绝签奋斗承诺之后。”
直播间的弹幕完全停不下来。
杜绍廷抬高声音。
“这是恶意拼接时间线。”
苏云问道。
“那你可以提供相反的时间线。”
“比如顾承舟具体在哪些项目上出现了重大错误。”
杜绍廷翻了几页材料。