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“维权需要证据，不需要互相泄露隐私。”
顾承舟问道。
“那我现在最重要的事情是什么？”
“第一，不签主动离职。”
“第二，不签承认绩效不合格的文件。”
“第三，把合同、考勤、任务记录、工资流水和所有通知完整保存。”
“第四，后续沟通尽量通过邮件或者可留痕的方式完成。”
顾承舟认真记下。
秦乐薇道。
“公司已经给过他多次改进机会。”
“如果员工拒绝合理管理安排，企业也不能一直容忍。”
苏云问道。
“你的合理安排，具体是什么？”
“参加部门会议，保持工作沟通，完成临时任务。”
“临时任务有没有时间边界？”
“根据业务情况确定。”
“有没有加班申请？”
“暂时没有。”
“有没有调休记录？”
“这需要具体核对。”
“有没有明确的考核规则？”
秦乐薇沉默下来。
苏云看向镜头。
“这就是问题所在。”
“公司把所有内容都做得很模糊，出了争议就员工不够主动。”
“员工要求明确，就员工缺少弹性。”
杜绍廷道。
“市场竞争不是按课本办事。”
苏云回答。
“市场竞争越激烈，越需要把规则写清楚。”
“如果一家公司只能靠模糊边界、无限延长劳动时间和制造离职压力来完成目标，那不是管理能力强。”
“那是把经营风险转给了最没有议价能力的人。”
顾承舟低声道。
“我之前也怀疑过，是不是自己真的太计较。”
“同事都在加班，我不加，好像就是我不合群。”
苏云看着他。
“别人愿意加班，不代表你必须放弃休息。”
“你愿意偶尔帮忙，也不代表公司可以把帮忙写成永久义务。”
“真正健康的团队，不会靠让一个人内疚来维持运转。”
秦乐薇打开另一份文件。
“公司愿意给顾承舟一个改进机会。”
苏云问道。
“什么机会？”
“签署发展承诺，继续观察一个月。”
“如果不签呢？”
“公司会按照现有绩效结果处理。”
顾承舟的手指开始发抖。
苏云直接道。
“顾承舟，不要在压力下签。”
秦乐薇立刻皱眉。
“苏先生，您这样会不会影响员工正常就业？”
“我只是提醒他不要在没有看清后果之前签署文件。”
苏云看向秦乐薇。
“如果这份承诺真的只是发展倡议，为什么不允许他带回去咨询？”
秦乐薇没有回答。
江曼在后台轻声道。
“基金会法务已经完成初步审阅。”
苏云点头。
“那就把意见公开清楚。”
“这份文件最大的风险，不是员工一定会因为签字承担所有加班责任。”
“而是它可能被公司拿来证明员工已经认可了模糊的超时要求。”
苏云看向顾承舟。
“你可以努力，但不要替别人签下没有价格的努力。”