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“后来发生了什么？”
“我签完以后，连续三个月每周至少工作六天。”
“有一次孩子发烧，我没有参加周末会议。”
“主管我家庭事务太多，不适合承担核心项目。”
罗婧停顿了一下。
“我最后拿到的绩效是六十二分。”
杜绍廷立刻反驳。
“罗婧离职时的表现本来就有问题。”
苏云问道。
“她离职前的项目结果怎么样？”
罗婧回答。
“我负责的两个项目都按期上线，客户续约率也是部门最高。”
“但我的评价里，主动性和奉献精神都是不合格。”
苏云看向杜绍廷。
“你们所谓的奋斗评价，究竟是在评价工作结果，还是在评价员工愿意牺牲多少私人时间？”
杜绍廷道。
“这只是个别员工的理解偏差。”
苏云让顾承舟打开自己的绩效表。
上面有一列名为“超额投入”。
分值从一分到十分。
顾承舟只有三分。
苏云问道。
“这项指标是否出现在他的劳动合同或者岗位明中？”
顾承舟回答。
“没有。”
“是否有明确计算规则？”
“没有。”
“是否有任何员工可以知道怎样才能拿满分？”
顾承舟摇了摇头。
“领导只看平时表现。”
苏云伸手取出万象笔。
笔尖在半空轻轻一划，悬浮文字便出现在直播间画面中。
【合同工作时间：上午九点至下午六点】
【实际要求：早到，晚退，周末轮值，随时响应】
【加班费用：未支付】
【绩效影响：已绑定】
观众看着那几行字，弹幕迅速刷过。
“这不是自愿，这是不参加就扣分。”
“不给钱还要看忠诚。”
“把八时变成十六时，还只是态度。”
苏云将万象笔收回袖中。
“我们再看顾承舟的工作结果。”
顾承舟打开活动数据。
今年前三季度，他负责的项目总收入超过部门目标的百分之一百二十。
其中一次活动的用户投诉率，比上一季度下降了百分之三十七。
客户邮件里明确写着，希望后续继续由顾承舟负责对接。
杜绍廷沉声道。
“他只是完成了本职工作。”
苏云点头。
“如果完成本职工作就是最低要求，那就应该以本职工作的质量作为主要评价。”
“不能一边结果只是基本要求，一边把无偿延长工时当成核心能力。”
罗婧的声音再次传来。
“还有一件事。”
“当时公司让我退出部门群之后，我才发现自己的夜间回复记录被删除了一部分。”
杜绍廷立刻道。
“公司不会删除员工记录。”
“那我可以把原始备份发给苏先生。”
罗婧回答。
“里面有完整的消息导出和排班表。”
直播间瞬间陷入沸腾。
苏云没有让她继续公开隐私。
“材料私下交给基金会法务，不要在直播间公布同事姓名和联系方式。”
他看向杜绍廷。
“如果这些材料属实，你们就不只是存在管理方式争议。”
“你们的绩效体系可能已经把未经明确约定的超时劳动，变成了员工晋升和留任的门槛。”
官方账号再次留言。
“公司将对相关情况进行核查。”
苏云笑了一下。
“核查之前，先不要让员工签任何离职文件。”
“否则后面的核查就很难保证客观。”