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招聘评审会定在周三下午两点。陈砚秋提前调好投影仪，桌上三摞简历按渠道分堆：猎头推荐用红色标签，招聘平台的用蓝色，内部推荐的用绿色。林听晚进门先翻了红色那堆。
苏禾的岗位画像表已经打印出来，三张A4纸，分别对应用户研究、供应链协同、内容运营。左栏是岗位名称和人数，右栏是「必须项」和「加分项」，铅笔画了下划线。
拿起用户研究那张看了一遍，把「加分项」里「有投放经验」整行划掉，旁边写了三个字：不算加分。
苏禾笔尖停在笔记本上。「投放也算用户洞察的一种入口吧？」
「投放能看数据面板，用户研究要做的是看见数据背后的犹豫和放弃。」林听晚把纸推回去，「这两种人判断问题的起点不一样。你见过做投放的人去翻客服工单吗？」
苏禾没接话，低头写了几个字。
HR总监孙畅把蓝色标签那摞递过来，最厚，有四十多份。「平台渠道推过来的，大部分三到五年经验，简历上都写了GMV增长的数据。」
翻开第一份。某M前内容运营，第三行写着「单场GMV突破500万」。翻到离职原因，「个人发展」。她把这份放到左手边，又翻下一份。项目经历列了五个品牌名，每个后面都跟着一个数字，全是GMV或ROI。
翻到第七份的时候停了。这份写的是某电商平台用户运营，项目经历只有一段：她怎么处理一批退货投诉。用户买了三件衣服，其中一件有线头，她从物流追溯到质检环节，最后推动供应链修改了出库抽检比例，退货率从12%降到7%。
林听晚在这份简历右上角画了个圈，写了「面」。
陈砚秋凑过来看。「这份履历不长，才两年半。」
「她写了退货率的起点和终点，中间有具体动作。」林听晚递过去，「其他人写的是GMV，她写的是退货率。你觉得哪个数字更难造假？」
陈砚秋翻了翻，把简历放到右手边。
梁舒在会议桌另一头念完内容运营岗位画像表的「必须项」：能独立完成产品评测的选题策划、能分辨真实反馈和水军、能在内容和转化之间做取舍。她抬头。「第三条会不会卡掉太多人？」
「卡掉就对了。」林听晚把红色标签那摞翻了一遍，挑出三份放到一边，「这三份都写了擅长流量打法，但没有一个人提到客诉处理或者售后跟进。」
孙畅接过那三份。「猎头说这三个人在市场上很抢手，好几个品牌在抢。」
「抢手的人不一定适合我们。」林听晚在画像表空白处画了一条竖线，左边写「冲量」，右边写「兜底」。三份简历全放到「冲量」那一栏，「我们要的是能兜底的人。冲量的活交给平台工具，兜底的判断只能靠人。」
评审会开了四十分钟，四十多份简历最后留了十二份进面试。林听晚在每份简历右上角做了批注：有的写「面」，有的写「存」，有的画叉。画叉的那些，履历都很漂亮，项目经验一栏写满增长数据。
苏禾把淘汰简历装进文件袋，数了数，三十一份。「这些人里有一半是被其他公司拒绝过的，我们淘汰了，可能真的就招不到了。」
「招不到不合格的人，不叫招不到。」林听晚站起来收好画像表，「招到了不合适的人才叫麻烦。」
面试安排在周五。梁舒和乔安分别做一面，林听晚做二面。
第一个进来的是个男的，三十一岁，之前在美妆品牌做过内容总监。梁舒让他讲一个最成功的案例，他讲了一场直播——在线人数峰值八万，单场转化率6.2%。梁舒点点头。「这场直播之后，有多少用户复购了？」
他愣了一下。「这个数据我没有单独拉过。」
「那这场直播之后的客诉量是多少？」
他又愣了一下，翻手里的笔记本。「客诉应该是客服部门的数据吧。」
梁舒在面试评估表的「用户理解」一栏画了个短横线，继续问下一个问题。
第二个进来的是个女的，二十七岁，母婴品牌用户运营。她花了三个月整理三千条用户反馈，按问题类型分类，发现排名前三的投诉是「尺码不准」「色差」「物流慢」。她拿着分类报告找供应链，推动尺码表修改，退货率下降了4%。
梁舒问她：「你整理三千条反馈的时候，有没有遇到过水军刷的差评？怎么处理的？」
「有。」她从手机里翻出一张截图，是她当时做的筛选规则：先看账号注册时间，再看评论里有没有具体使用细节，最后看同一时间段内有没有相似表述的批量评论。「把明显是水军的过滤掉之后，剩下的真实投诉才拿去做分析。」
梁舒在评估表上写了「优」。
乔安面试供应链协同岗位。第一个候选人自我介绍说了五分钟，全是自己多能抗压、多能加班。乔安让他描述一个处理过的供应链突发状况。他说了一次仓库爆仓，讲了怎么协调三方物流，怎么安抚客户，怎么把损失控制在最低。